Fachkräftemangel in Deutschland – Eine grundlegende Betrachtung

Viele Fragen, Meinungen und Mythen ranken sich um das allgegenwärtige Thema Fachkräftemangel. Für ein gemeinsames Verständnis möchte ich in meinem ersten Artikel zunächst einmal eine grundlegende Betrachtung des Themas Fachkräftemangel in Deutschland vornehmen. Wie werden Fachkraft, Fachkräfteengpass und Fachkräftemangel eigentlich definiert? Wie lassen sich die Auswirkungen und die Entstehung beschreiben? Und vor allem, wie sieht die Situation in Deutschland aus?

Fachkraft

Zu Beginn ist es wichtig, sich ein allgemeines Verständnis des Begriffes Fachkraft zu machen. Obwohl auf den ersten Blick die Bedeutung eindeutig erscheint, gibt es bei der Definition doch verschiedene Sichtweisen. Laut Wörterbuch ist eine Fachkraft eine Person, die für ihr Arbeitsgebiet speziell ausgebildet wurde. Das ist noch nicht all zu präzise und lässt noch jede Menge Spielraum für Interpretationen offen. Wer z.B. ist in diesem Fall für die hinreichende Ausbildung zuständig? Und ab wann gilt man als speziell ausgebildet?

Nach Deifinition der Bundesministerium für Arbeit und Soziales sind Fachkräfte Menschen mit anerkannter Berufsausbildung. Da wird es schon etwas konkreter, jedoch stehen nun lediglich 326 anerkannte Ausbildungsberufe 700 Berufsuntergruppen und sogar 1286 Berufsgattungen gegenüber. Zusätzlich schließt diese Definition Akademiker, also Absolventen von Fachhochschulen und Hochschulen aus. Was wiederum die Frage offen lässt, bin ich unmittelbar nach Beendigung meiner Ausbildung oder meines Studiums in der Lage vollumfänglich einen Beruf auszuüben, bzw. bin ich in der Lage das Gelernte auch anzuwenden? Und kann ich somit unmittelbar als Fachkraft bezeichnet werden?

Wesentlich präziser wird die DVGW mit ihrer Definition: Fachkraft ist, wer aufgrund seiner fachlichen Ausbildung, Kenntnisse und Erfahrungen sowie Kenntnisse der einschlägigen Normen die ihr übertragenen Arbeiten beurteilen und mögliche Gefahren erkennen kann. Hier wird wesentlich die fachliche Ausbildung noch um die Faktoren Kenntnisse und Erfahrungen erweitert, sozusagen um das individuelle Potenzial. Und das bringt uns aus meiner Sicht dem Bild einer Fachkraft ein ordentliches Stück näher. Ein wirklicher Mehrwert entsteht erst dann, wenn das Potenzial vorhanden, ist eine gestellte Aufgabe entsprechend zu lösen. Dabei kommt es nicht vordergründig auf einen etwaigen Abschluss an, sondern auf die Fähigkeiten das Gelernte anzuwenden, sich in ein Thema einzuarbeiten bzw. die Zusammenhänge zu erkennen und sich somit passende Unterstützung zu verschaffen. Aus diesem Grund möchte ich hier für weitere Betrachtungen auf folgende Definition zurückgreifen:

Eine Fachkraft hat das Potenzial die gestellten Aufgaben zu bewältigen.

Fachkräfteengpass und Fachkräftemangel

Im Vergleich zum vorangegangenen Kapitel sind die Begriffe des Fachkraftengpasses und –mangels eindeutiger zu definieren. Dennoch ist es wichtig, auch hier etwas genauer hinzuschauen, um die Situation in Deutschland richtig einzuordnen.

So bedeutet ein Fachkräfteengpass, dass die Nachfrage nach geeigneten Fachkräften kurzfristig nicht bedient werden kann. Um es mit den klassischen Marktgesetzen zu beschreiben, die Nachfrage ist auf kurze Sicht größer als das Angebot. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass sich diese Knappheit zunächst auf bestimmte Regionen oder Berufsgruppen beschränkt. Denn ein Fachkräfteengpass kann auch dann zustande kommen, wenn rechnerisch die Zahl der Arbeitslosen größer ist als die zu besetzenden Stellen. In diesem Falle spricht man von einem sogenannten Missmatch, bei dem die Qualifikationen der verfügbaren Arbeitnehmer nicht mit den Anforderungen der Arbeitgeber übereinstimmen.

Dauert die beschrieben Knappheit über einen längeren Zeitraum an, handelt es sich schließlich um einem Fachkräftemangel. Wichtig ist ebenfalls, dass dabei zunächst nur bestimmte Regionen, bzw. Berufsgruppen betroffen sind. Ist dagegen die gesamte Wirtschaft des Landes betroffen, so spricht man von einem flächendeckenden Fachkräftemangel.

Für die Beurteilung der Situation in Deutschland ist es demzufolge wichtig zwischen den einzelnen Entwicklungsstadien abzuwägen. Ob es sich um einen Fachkräfteengpass, einen Fachkräftemangel oder um einen flächendeckender Fachkräftemangel handelt, macht dabei einen entscheidenden Unterschied.

Fachkräftemangel ist nicht gleich Fachkräftemangel.

Auswirkungen und Entstehung eines Fachkräftemangels

Mit Hilfe der grundlegenden Begrifflichkeiten möchte ich nun einmal schauen, was den Entwicklungsstufen des Fachkräftemangels vorausgeht und welche Auswirkungen dabei erkennbar sind.

Wie bereits festgestellt herrscht bei einem Fachkräftemangel ein Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage. Dies führt allgemein dazu, dass Unternehmen immer größere Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung bekommen. Dadurch erhöhen sich die Vakanzzeiten und die Kosten für die Besetzung der Stellen steigen. Diese Kosten können in direkte und indirekte Kosten unterteilt werden. Unternehmen sind gezwungen ihre Sichtbarkeit und die ihrer offenen Stellen zu erhöhen. Dabei fallen hohe Kosten für u.a. Stellenanzeigen, Marketing und Recruiter an. Die Preise für die Maßnahmen sind bekannt und können somit als direkte Kosten bezeichnet werden.

Die indirekten Kosten hingegen fallen nicht so offensichtlich ins Auge. Ist eine Stelle unbesetzt, so kann das Unternehmen in diesem Bereich keinen Mehrwert generieren und somit auch nichts erwirtschaften. Oftmals wird versucht solche offenen Stellen mit Hilfe anderer Mitarbeiter zeitweise zu kompensieren. Das wiederum fällt auf deren Performance zurück wodurch deren eigentlichen Aufgaben nicht mehr im vollen Umfang erfüllt werden. Es werden dabei häufig nur die elementaren Aufgaben bearbeitet, um sozusagen das Rad am Laufen zu halten. Um dabei bestehende Prozesse zu hinterfragen und Innovationen voranzutreiben bleibt dann kaum mehr Platz.

Diese Effekte sind nicht direkt messbar, da es dafür in aller Regel keine konkrete Rechnung gibt. Allerdings ist, wie das Staufenbiel Institut zeigt, die benötigte Zeit für die Neubesetzung einer Stellen keinesfalls zu unterschätzen. Deren Befragung lässt darauf schließen, dass offene Stellen im Schnitt drei Monate und mehr unbesetzt bleiben.

Statistik Dauer Besetzung einer Stelle bei Direkteinstieg

Quelle: Recruiting Trends, Staufenbiel Institut

Weiterhin bedeutet ein niedriges Angebot an Fachkräften, dass sich die Unternehmen mehr und mehr damit zufriedengeben müssen, nicht die Idealbesetzung für ihre Stellen zu finden. Wie die Umfrage des Staufenbiel Instituts ebenfalls zeigt, geben bereits mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen an, dass sich die Qualität der Bewerbungen rückblickend verschlechtert hat. Folglich werden hier Potenziale nicht richtig eingesetzt und somit auch nicht vollumfänglich genutzt.

Die genannten Auswirkungen sind nur ein grober Anriss der Folgen eines Fachkräftemangels und lassen sich noch wesentlich detaillierter betrachten. Aber das soll Inhalt weiterer Artikel sein. Zusammengefasst geht aus dieser Betrachtung hervor:

Fachkräftemangel kostet Geld und schwächt die Innovationskraft.

Ein oft genannter Grund für die Entstehung eines Fachkräftemangels ist der demographische Wandel einer Gesellschaft. Das entscheidende Merkmal dieses Wandels ist die gegensätzliche Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. Die Zahl der gut qualifizierten Fachkräfte nimmt ab, z.B. durch geringe Geburtenraten, hohe Auswanderung oder ein niedriges Bildungsniveau. Gleichzeitig bleibt die Nachfrage nach Experten und Fachleuten auf Seiten der Unternehmen gleich oder steigt.

Diese häufig genannte Begründung ist aus meiner Sicht nicht umfangreich genug. Sie sagt im Grunde nur, dass nicht für jede Fachkraft, die den Markt verlässt, eine Fachkraft nachrückt. Das wiederum suggeriert eine Austauschbarkeit der ArbeitnehmerInnen ohne die Berücksichtigung jeglicher Potenziale.

Vielmehr sollten in dieser Diskussion die Globalisierung sowie technologische Wandel und der institutionelle Wandel, also die sich ändernde Bedeutung der Arbeit, in den Fokus gerückt werden. Das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit IZA beschreibt die genannten Aspekte und geht somit über die rein demographische Argumentation hinaus. Zusammengefasst gibt es bei den drei Formen des Wandels einige in gegenseitiger Wechselwirkung stehende Argumente. Der technologische Fortschritt, also die Digitalisierung, führt dazu, dass routinemäßige Arbeiten zunehmend automatisiert werden und der Mensch als bisher bekannte Arbeitskraft ersetzt wird. In Folge der Globalisierung steigt zudem die Verlagerung von produzierenden Tätigkeiten in Länder mit niedrigen Lohnkosten. Hinzu kommt, dass sich die institutionellen Rahmenbedingungen weiter ändern werden. Die Bedeutung der Arbeit als Lebensmittelpunkt nimmt ab. Freizeit und Selbstbestimmung gewinnen an Strahlkraft und lassen somit flexible und selbstständigere Arbeitsmodelle entstehen.

Die Beschreibung der Globalisierung sowie des technischen und institutionellen Wandels sind hier natürlich viel zu kurz beschrieben. Für jeden Einzelnen ließe sich ein eigener Artikel füllen. Dennoch soll es für diese Betrachtung genügen, denn die Schlussfolgerungen daraus sind gut zu erkennen. Die Vielfältigkeit der einzelnen Tätigkeiten am Arbeitsmarkt wird weiter steigen. Dadurch werden die Anforderungen an ArbeitnehmerInnen immer spezieller und individueller. Diese individuelle Vielfalt lässt sich folglich kaum noch mittels bisher bekannter Grundausbildung abdecken. Also wird es von enormer Wichtigkeit sein, sich an die neuen Situationen anzupassen. Das gilt für ArbeitgeberInnen ebenso wir für ArbeitnehmerInnen.

Was es genau bedeutet sich an die Herausforderungen anzupassen, welche das genau sind und welche Möglichkeiten es gibt, werde ich in späteren Artikeln noch genauer beleuchten. Aber eines lässt sich mit großer Sicherheit schon sagen:

Weiter so im Sinne von: „Das haben wir schon immer so gemacht“ wird für beide Seiten nicht funktionieren.

Situation in Deutschland

Wie das BMWi schreibt, haben wir aktuell in Deutschland keinen flächendeckenden Fachkräftemangel. Dennoch gibt es im MINT- und Gesundheitsbereich, sowie in Süd- und Ostdeutschland bereits spürbare Probleme bei der Stellenbesetzung. Eine genauere Zusammenfassung der Situation ist hier kaum möglich, denn wie die Bundesagentur für Arbeit in ihrer Fachkräfteengpassanalyse schreibt, gibt es keine allumfassende Kennzahl zur Bewertung der Lage. Doch auch sie schreibt, dass vor allem in technischen Berufen, in der Baubranchen sowie in Pflege- und Gesundheitsberufen Fachkräftemängel zu erkennen sind.

In Deutschland herrscht ein Fachkräfteengpass.

Mit dieser Aussage möchte ich die grundlegende Betrachtung des Themas unter Berücksichtigung der aufgehführten Definitionen zusammenfassen. Es ist ein sehr großes Thema, mit unglaublich vielen Zahlen, Statistiken und auch Erfahrungen. Was habt ihr schon zum Thema Fachkräftemangel erlebt, was sind eure Ideen dazu? Ich freue mich darauf, das Thema weiter zu untersuchen und bin sehr auf eure Kommentare und Meinungen gespannt.

15 Gedanken zu „Fachkräftemangel in Deutschland – Eine grundlegende Betrachtung“

  1. Ein wichtiger Schwerpunkt ist auch die Entlohnung von Fachkräften. So zum Beispiel im Handwerk,Fachkräfte werden hier oft aus Profitsucht oder mangeldem Managements schlecht bezahlt und wandern so in die Industrie ab wo sie für leichtere oft einfachere Arbeit wesentlich mehr Geld bekommen.Könnte das verhindert werden blieben sicherlich weitaus mehr gut ausgebildete Arbeitnehmer bei ihrem erlernten Beruf.

    1. Hallo Mike,
      vielen Dank für deinen Kommentar.
      In der nächsten Zeit werde ich weitere Artikel veröffentlichen und auf die Auswirkungen und Lösungsansätze zum Thema eingehen. Dabei werde ich auch deinen Einwand näher beleuchten.
      Schau also ruhig immer mal wieder hier vorbei.
      Beste Grüße, Felix

  2. Man kann den Fachkräftemangel nicht leugnen, so wie es einige versuchen.
    Abschwächen könnte man das Problem, indem man daran arbeitet, wie man vorhandene und arbeitssuchende Kandidaten schneller wieder in den Job bringt.
    Sich hierbei auf die Arbeitsagentur und Jobcenter zu verlassen, wäre meiner Meinung nach der falsche Weg.

    Private Personalvermittler und Headhunter sind eher bestrebt, eine stark gesuchte Persönlichkeit (Fachkraft) gegen ein Honorar in ein Unternehmen zu bringen.

    Wir von Netzwerk Arbeit e.V. versuchen einen anderen Weg zu gehen. Wir warten nicht, bis ein Unternehmer eine Personalanfrage stellt. Wir suchen Arbeitssuchende und werden mittlerweile auch von diesen gefunden.

    Deren Unterlagen bereiten wir auf, stellen eine anonyme Stellensuchanzeige pro Person auf unserer Homepage ins Netz, übertragen diese in die sozialen Netzwerke. Zusätzlich sprechen wir für unsere Kandidaten Unternehmen direkt an und stellen Kandidaten vor.

    Nicht nur auf gerade veröffentlichte Stellenangebote, sondern auch einfach initiativ, denn mehr als 50% aller Stellenangebote sind in keiner Jobbörse zu finden.

    1. Hallo Hans-Jürgen,
      vielen Dank für deinen Kommentar.
      Ich finde den Ansatz des Vereins sehr interessant. Wie du schon sagst, Headhunter suchen i.d.R. nach sehr speziellen Anforderungen. Aber Mal zu schauen, was denn die Arbeitnehmer wirklich suchen, finde ich sehr spannend.

    2. Hallo Hans-Jürgen,
      das stimmt nicht ganz. Ich als Personalberater und -vermittler, richte mich nach den Wünschen meiner Kunden. Und natürlich bin ich darauf angewiesen, dass der Kunde mich für meine Arbeit bezahlt. Und das macht er nur, wenn ich Fachkräfte finde die er sucht. Ich habe leider die Erfahrung gemacht, das Langzeitarbeitslose schlecht ausgebildet(auch wenig Berufserfahrung) sind, wenig zuverlässig und nur teilweise belastbar. Somit ist er für den Arbeitgeber, der Unterstützung braucht, eher eine Belastung als eine bezahlte Unterstützung.
      Man sollte auch nie vergessen, das jeder Lohn +25% der Arbeitgeberabgaben erwirtschaftet werden muss.

    1. Das ist eigentlich ganz einfach. Wir tun das, was Arbeitsuchende und Wechselwillige von der Arbeitsagentur und den Jobcentern zugesagt, aber nicht geliefert bekommen.

      Bei uns kann sich jede Person
      melden, die einen Job sucht. 40% unserer Kandidaten möchten nur wechseln. Entweder aus finanziellen oder persönlichen Gründen.

      Mit denen besprechen wir die Unterlagen und deren Wünsche, erstellen eine Stellensuchanzeige auf unserer Homepage und publizieren diese gleichzeitig bei Xing, Linkedin, Facebook und Twitter.

      Und das alles, ohne das wir einen Suchauftrag von einem Unternehmen vorliegen haben.

      Mit diesen Kandidaten gehen wir auch den verdeckten Stellenmarkt an, der ja über 50% aller Positionen innehaben soll.

      Während sich „ALLE“ auf die ausgeschriebenen Stellen stürzen, stellen wir unsere Kandidaten dort vor, wo man vermuten könnte, das sie benötigt werden.

      Wir arbeiten dabei auch mit Personalvermittlern zusammen, in dem wir Stellen gemeinsam besetzen, bzw. wir Kandidaten von denen bekommen und über uns
      veröffentlichen und somit auf dem Markt anbieten.

      Wichtig:
      Bei „normalen“ Personalvermittlern wird Überschuss produziert, der nicht mehr verwertet wird. Melden sich z.B. 20 Buchhalter auf eine Stelle, dann bleiben 19 übrig, für die höchstwahrscheinlich nichts getan werden kann.

      Das passiert bei uns nicht in diesem Ausmaß, weil wir ständig am Markt sind und anbieten. Zumindest haben wir keine Karteileichen, sondern sortieren höchstens aus, wenn sich Kandidaten nicht bei uns melden, wenn wir mal nach ihnen fragen. Und dieses „mal nach ihnen fragen“, das passiert öfters im Jahr.

      1. Genau so ist meine Arbeitsweise auch. Bei mir bleibt auch keiner „übrig“, das wäre Verschwendung der Ressourcen. Allerdings passt nicht jeder Typ auf jede Stelle, deshalb versuche ich so passgenau zu vermitteln wie es geht. Und dabei spielen die Fachlichen Kompetenzen eher die nachgelagerte Rolle. Denn keinem nutzt ein fachlich perfekter Mitarbeiter der nicht zum Team oder dem Unternehmen passt.
        Im Idealfall passt beides und das ist mein Ziel, um Langfristig beide Seiten glücklich zu machen.

        -Bei uns kann sich jede Person
        melden, die einen Job sucht. 40% unserer Kandidaten möchten nur wechseln. Entweder aus finanziellen oder persönlichen Gründen.

        Mit denen besprechen wir die Unterlagen und deren Wünsche, erstellen eine Stellensuchanzeige auf unserer Homepage und publizieren diese gleichzeitig bei Xing, Linkedin, Facebook und Twitter.

        Und das alles, ohne das wir einen Suchauftrag von einem Unternehmen vorliegen haben.

        Mit diesen Kandidaten gehen wir auch den verdeckten Stellenmarkt an, der ja über 50% aller Positionen innehaben soll.

        Während sich „ALLE“ auf die ausgeschriebenen Stellen stürzen, stellen wir unsere Kandidaten dort vor, wo man vermuten könnte, das sie benötigt werden.

        Wir arbeiten dabei auch mit Personalvermittlern zusammen, in dem wir Stellen gemeinsam besetzen, bzw. wir Kandidaten von denen bekommen und über uns
        veröffentlichen und somit auf dem Markt anbieten.

        Wichtig:
        Bei „normalen“ Personalvermittlern wird Überschuss produziert, der nicht mehr verwertet wird. Melden sich z.B. 20 Buchhalter auf eine Stelle, dann bleiben 19 übrig, für die höchstwahrscheinlich nichts getan werden kann.

        Das passiert bei uns nicht in diesem Ausmaß, weil wir ständig am Markt sind und anbieten. Zumindest haben wir keine Karteileichen, sondern sortieren höchstens aus, wenn sich Kandidaten nicht bei uns melden, wenn wir mal nach ihnen fragen. Und dieses „mal nach ihnen fragen“, das passiert öfters im Jahr.-

  3. Gelungene Betrachtung der Problematik.
    Meine Meinung zum Thema Fachkräftemangel oder – engpass lautet:
    Hausgemachte „gemanagte“ Probleme ! Wir ernten das was wir gesät haben.
    Es läßt sich eben nicht alles rechnen.

    1. Hallo Günther,

      danke für deinen Kommentar.
      Auf was genau beziehst du dich bei deiner Aussage, bzw. wen sprichst du an?
      Vielleicht ergibt sich aus deiner Anregung ein weiterer Ansatz, den ich beleuchten kann.

  4. Hi,

    Zunächst finde ich es Klasse den ersten Artikel zu lesen und dann mit einem Thema, welches von einer anderen – mal sachlichen – Seite beleuchtet wird.
    2 gedankliche Anregungen:

    1. Wenn eine neue „Fachkraft“ 2 bisherige ersetzen kann, da sie die Ideen zur Automatisierung (Maschine oder Programm) von Routineaufgaben hat, gibt es dann noch einen Fachkräfteengpass? Der Engpass beschreibt ja erstmal nur das Missverhältnis der Quantität, da diese leicht messbar ist, an Stelle der Qualität

    Der Faule hat die effizientesten Vorschläge.

    2. Wenn jmd als Fachkraft das Potential benötigt etwas machen zu können, dann ist die Ausbildung irrelevant. Vielmehr ist die Motivation Neues zu lernen und auch anzuwenden wichtiger als das formale Wissen. Das führt dazu, dass als Bewerbungskriterium ein Lebenslauf zwar interessant, die Persönlichkeit und deren Einstellung aber wichtiger sind. Die dadurch entstehenden Bedingungen an eine Stellenausschreibung sind andrrs als das bisherige Abfragen formalen Wissens. Beispiele für moderne Ausschreibungen sieht man z.B. bei Amazon.

    Viel Erfolg weiterhin auf deiner Reise.

    1. Hi Stefan,
      besten Dank für deine Anregungen.
      Ich kann deine Punkte komplett nachvollziehen, allerdings glaube ich, dass da noch mehr dahinter steckt. Die Diskrepanz zwischen Qualität und Quantität ist im Grunde ja nur ein Symptom und nicht die Ursache.
      Ich werde in den nächsten Beiträgen weitere Themen dazu betrachten und freue mich, diese weiter mit dir zu diskutieren.

    2. Hallo, ich denke, eine gute Ausbildung ist immernoch fundamental. In einigen Bereichen reicht Wissbegierde nicht aus. Im Bau, im Recht usw…
      Wenn Neugierde und die Fähigkeit, das Gelernte einzubringen und anzuwenden zusätzlich vorhanden sind, ist es ein Hauptgewinn. Wenn dann noch die menschlichen Aspekte – Stichwort Soft Skills – abgecheckt werden und auch hier ist Expertise vorhanden: Jackpot 🙂

  5. Pingback: Fehlende Identifikation in Unternehmen – Eine Verschwendung von Potenzialen - ONLINE KARRIERE Karriereblog

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.