Der Wandel des Arbeitsmarktes – Interview mit René Künstler

Mit knapp 20 Jahren Berufserfahrung im Bereich Personalvermittlung blickt René Künstler auf sehr bewegte Zeiten am Arbeitsmarkt zurück. Angefangen als Personaldisponent ist er heute geschäftsführender Gesellschafter der saxjob Personalservice Gmbh. Ich habe ihn gefragt, wie er die Veränderungen der Arbeitswelt wahrgenommen hat und wie er mit seiner Firma auf die neuen Anforderungen reagiert. Der Wandel des Arbeitsmarktes – ein Interview mit René Künstler.

René, wie kam es dazu, dass du dich im Bereich Personalvermittlung selbstständig gemacht und ein eigenes Unternehmen gegründet hast?

Ich habe 2006 das erste Mal gegründet, weil mir mein damaliger Arbeitgeber die Chance dazu gegeben hat. Er hat mich rausgeschmissen (lacht). Daraufhin wollte ich nicht zum nächsten Dienstleister gehen und sagen: „Wir sind die Schnellsten, die Schönsten und die Besten“, sondern habe mich entschlossen mein eigenes Ding zu machen. Ursprünglich habe ich mich dabei auf den Maschinenbau konzentriert, was auch recht gut funktionierte. Dann hat mich 2008 die Wirtschaftskrise dazu gebracht mein Angebot auf das Handwerk, genauer auf Elektro und Heizung/Sanitär, zu erweitern. Schließlich führte mich ein großes Projekt fast in die Insolvenz. Mangelnde Erfahrung, unengagierte Meister und hinzugeliehenes Personal ohne die entsprechenden Fähigkeiten führten dazu, dass innerhalb von 18 Monaten sämtliche Rücklagen und Darlehen aufgebraucht waren. Mit dem Rücken zur Wand haben wir uns dann neu aufgestellt und auf das Kerngeschäft Zeitarbeit konzentriert. 2011 kam dann schließlich die Umfirmierung in saxjob und die Fokussierung auf Fach- und Führungskräfte der vier Kernbereiche Maschinen- und Anlagenbau, Elektro- und Automatisierungstechnik, Stahl- und Metallbau sowie Transport und Logistik. Unsere Vision dabei ist, das Thema Zeitarbeit anders zu besetzen. Wir sind immer noch als Dienstleister in so einer Schmuddelecke und wollen mit Wertschätzung, Qualifizierung und Entwicklung die Zeitarbeit in ein anderes Licht rücken. Denn die Erfahrungen, die uns fast in die Insolvenz geführt haben, sollen unsere Kunden nicht machen müssen.

Wenn du an deine Anfangszeit zurückdenkst, wie gestaltete sich damals die Suche nach geeignetem Personal?

Also von Suche kann man da eigentlich gar nicht sprechen, denn es war quasi fast so, dass uns die Kandidaten die Tür eingerannt haben. Wir haben sicherlich auch Stellenanzeigen geschalten, aber der Bewerbermarkt war so strukturiert, dass es fast von jeder Qualifikation eine umfangreiche Auswahl von Kandidaten gab. Einfach auf Grund der Tatsache, dass die Arbeitslosenzahlen relativ hoch gewesen sind. Insofern konnte man sich tatsächlich den oder die Beste aus dem vorhandenen Personalpool aussuchen. Es war letzten Endes so, dass die Bewerber einen Arbeitsplatz gesucht haben.

„Es hat schon stattgefunden und wir sind bereits mittendrin.“

Wie verhält es sich heute mit der Verfügbarkeit von geeigneten Bewerbern?

Jetzt ist es genau anders herum, wir haben sehr viele freie Stellen zu besetzen. Die Anzahl der zu besetzenden Stellen ist wesentlich höher als die Anzahl der Kandidaten, die frei verfügbar sind. Mit frei verfügbar meine ich diejenigen, die registriert sind bei der Arbeitsagentur, sei es das sie arbeitssuchend und schon länger ohne Anstellung sind oder aber von Arbeitslosigkeit bedroht sind, weil sie sich in Kurzarbeit befinden oder von einer Kündigung bedroht sind. Dort ist es so, dass kaum noch geeignete Kandidaten zu finden sind. Diese befinden sich in der Regel bereits in einer Anstellung. Es ist aber auch so, dass wenn Freisetzungen passieren, so ist unserer Wahrnehmung, die Kandidaten freigesetzt werden, wo bereits bei der Einstellung Kompromisse in Bezug auf fachliche oder persönliche Eigenschaften eingegangen wurden.

Würdest du sagen, wir befinden uns in einem Wandel vom Arbeitgebermarkt hinzu einem Arbeitnehmermarkt?

Es hat schon stattgefunden und wir sind bereits mittendrin. Es könnte sein, dass es tatsächlich noch komplizierter wird, weil verschiedene Qualifikationen entweder gar nicht mehr zu finden sind oder nur noch unter extrem großen Aufwand. Wenn man sieht, dass alles in Richtung Elektromobilität geht, dann ist der Fokus eher auf Qualifikationen, die mit dem Thema Elektro und Automatisierung einhergehen, als dass man dort klassische Berufe im Bereich der Metallverarbeitung, bzw. Bearbeitung hat. Hinzu kommt, dass auf Grund der zukünftigen Rentenabgänge und der Option Rente mit 63, extrem viele Kandidaten abgewandert sind. Natürlich in den wohlverdienten Ruhestand, aber damit einher geht natürlich auch enormer Wissensverlust. Da ist so viel Kenntnis verloren gegangen und wurde nicht konserviert, auf Grund der Tatsache, dass man zu spät mit jungem Personal und Nachwuchskräften gegengesteuert hat, die dieses Wissen hätten übernehmen können.

„Die Erkenntnis, die sich in den letzten Jahren eingestellt hat, ist die, dass die Anforderungen an die Tätigkeiten immer spezieller werden.“

Du bist mit deiner Firma vor allem auf technische Ausbildungsberufe spezialisiert. Welche Besonderheiten stellst du in diesem Berufsfeld in Bezug auf die Personalfindung fest?

Die Erkenntnis, die sich in den letzten Jahren eingestellt hat, ist die, dass die Anforderungen an die Tätigkeiten immer spezieller werden. Natürlich sucht man gen die eierlegende Wollmilchsau, aber es kommt schon auf Schlüsselqualifikationen an. Durch die moderner werdende Arbeitswelt und die Digitalisierung entstehen neue Anforderungen, wo sich dann auch die klassischen Berufsbilder verändern werden. Bestes Beispiel ist vielleicht das Thema Mechatroniker, die Kombination aus Mechaniker und Elektroniker. Diese zweigleisige Ausbildung hat gezeigt, dass da in den vergangenen Jahren erkannt wurde, dass dort eine Kombination aus Beiden auf jeden Fall notwendig ist. Und so verändern sich schlussendlich die Berufsbilder. Ich gehe davon aus, dass vor allem im Bereich Elektrotechnik und Automatisierung auch nochmal eine größere Spezialisierung stattfinden wird. Weil zukünftig, das ist zumindest meine Vermutung, auch die handwerklichen Berufe möglicherweise von Robotern übernommen werden, sodass du in dem Bereich vielleicht gar keine Menschen mehr brauchst. Es geht dann mehr um die Programmierung der Roboter oder der künstlichen Intelligenz, mit der solche Arbeitsabläufe dann dargestellt werden können.

Was glaubst du, wie sich dieser Trend mittelfristig weiterentwickeln wird?

Es könnte auf jeden Fall dramatischer werden, wenn man nicht in irgendeiner Art gegensteuert und z.B. Kandidaten von Außerhalb dem Markt zur Verfügung stellt, um das Überangebot von Arbeitsplätzen auch decken zu können. Pflege ist dabei ein gutes Stichwort, da werden bereits in Vietnam, auf den Philippinen oder in Brasilien Allianzen geschmiedet, um Kandidaten auszubilden und nach Deutschland zu holen. Wir bei SaxJob machen das in einem ganz kleinen Umfang mit Kandidaten aus Chile. Aber da müssen noch viele Erfahrungen gesammelt werden, um die Regelung der Fachkräfteeinwanderung auch umzusetzen. Aber man muss gegensteuern und man muss auch Menschen von Außerhalb reinholen, die dann auch in den einzelnen Positionen ihre Leistung einbringen.

Wie reagierst du mit deiner Firma auf diesen Wandel?

Wir sind jetzt dabei unsere Prozesse neu zu gestalten, effektiver zu gestalten. Die Prozesse werden analysiert und wir wechseln gerade auf das digitale Recruiting. Einher geht dann auch die automatisierte Suche nach entsprechenden Arbeitsplätzen. Damit reagieren wir darauf, wie sich auch um uns herum alles verändert. Die herkömmlichen Methoden mit normaler Stellenschaltung und Bewerbungen in Papierform anzufordern ist nicht mehr zeitgemäß. Selbst Unterlagen zuschicken per E-Mail, auch wenn es häufig gemacht wird, passt da nicht mehr. Wir müssen uns ja nichts vormachen, es geht darum geeignete digitale Methoden zu schaffen, um Kandidaten auf seine Internetseite zu leiten und das Interesse zu wecken. Dort gibt es dann einen einfachen Aktions-Button und die Daten der Kanditen, nämlich Name und Telefonnummer, werden übertragen. Und dann melden wir uns als Arbeitgeber und bewerben uns bei den Kandidaten. In diese Richtung ist der Trend bereits gegangen und da sind wir dabei es auch umzusetzen.

„Wenn die Bereitschaft nicht vorhanden ist etwas zu ändern, dann wirst du verändert.“

In deiner täglichen Arbeit hast du sehr häufig Kontakt mit anderen Arbeitgebern. Glaubst du, dass sich die Arbeitgeberseite über diesen Wandel bereits ausreichend bewusst ist?

Da habe ich ein klares „Nein“ (lacht). Nicht alle, oder besser gesagt, die wenigsten sind sich dessen bewusst. Wenn man so in unserem Bereich schaut, also kleine und mittelständige Unternehmen, sind diese überhaupt noch nicht auf dem Zug. Das ist alles noch sehr herkömmlich und sehr konservativ. Was uns dabei häufig widerfährt, sind die Ansichten wie: „Wir finden keine Fachkräfte und irgendjemand muss uns helfen“. Aber das man letztendlich selbst den Schritt gehen muss, um etwas zu verändern oder die Situation für sich anders zu gestalten, das haben die wenigsten verstanden. Und da meine ich weniger die Angestellten, sondern eher die Unternehmer, die aus meiner Sicht noch auf einem völlig falschen Weg sind. Sich hinstellen und sagen, wir haben einen Fachkräftemangel und die Politik müsse etwas tun, ist da nicht zielführend. Sicherlich müssen da in Richtung der Gesetzgebung auch noch ein paar Weichen gestellt werden, aber letzten Endes ist jeder dafür selbst verantwortlich wie die benötigten Fachkräfte dann zu ihm kommen. Das merkt man deutlich. Die größeren Unternehmen und Konzerne sind da schon viele Schritte weiter. Auch Vorschläge und Angebote, die wir machen, um mittels digitaler Methoden eine geeignete Vorauswahl an Kandidaten zu treffen, werden häufig erst einmal von sich gewiesen mit der Begründung es koste Geld und das habe man im Moment nicht. Das kann eine Schutzbehauptung sein, wenn es darum geht etwas Neues auszuprobieren. Aber wir merken, dass es in dem Bereich noch sehr viel konservatives Denken gibt. Wenn ich nicht in mein Personal investiere, dann bin ich auf längere Sicht einfach nicht mehr wettbewerbsfähig.

Wenn du in Gesprächen auf das Thema hinweist, wie fallen so die Reaktionen der Arbeitgeber aus?

Es gibt viele, die sehr interessiert sind, aber nur die Wenigsten haben auch wirklich die Bereitschaft dahingehend etwas zu unternehmen. Vielleicht ein Beispiel zu solch einer Situation. Ein kleiner Metallbaubetrieb, maximal zehn Mitarbeiter, fragt regelmäßig bei uns an und sucht einen Schweißer, der alles können muss. Der muss Zeichnungen lesen können, die Baugruppen zusammensetzen können und natürlich auch die Erfahrung eines Schweißers haben. Er darf aber nichts kosten und soll am Besten schon am nächsten Tag anfangen. Wir hatten dafür auch Kandidaten, die überzeugt haben, weil sie ihr Handwerk verstehen. Aber das Feedback von den Mitarbeitern ist, dass das Umfeld und die Herangehensweise der Verantwortlichen so sind, dass du dich als Mitarbeiter nicht wohl fühlst. Dort wurde unser Angebot zur nachhaltigen Personalsuche abgelehnt, weil der Glaube an Erfolg und die Bereitschaft zur Investition gefehlt hat. Aber einfach dann mal zu überlegen, was so ein Schweißer dem Unternehmen für einen Umsatz bringen kann, dann sind die anfänglichen Investitionen schnell gedeckt. Auch wenn es im Moment etwas teurer aussieht, man in der Vergangenheit weniger investieren musste oder das Schalten einer Stellenanzeige ausgereicht hatte, muss man die aktuellen Gegebenheiten berücksichtigen. Wenn man konkurrenzfähig bleiben möchte, dann darf man auch den Rat annehmen, mal etwas anders zu machen. Da zeigt sich, dass der Wandel dort noch nicht angekommen ist. Wenn die Bereitschaft nicht vorhanden ist etwas zu ändern, dann wirst du verändert.

2 Gedanken zu „Der Wandel des Arbeitsmarktes – Interview mit René Künstler“

    1. Hallo Jessica,
      Das klingt sehr interessant. Welche Wege schlagt ihr ein? Geht es eher darum Mitarbeiter zu finden oder zu halten?

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